مقايسه خلق‌و‌خوي مذاكره‌اي كشور‌هاي مختلف

در مذاکرات حتما اهداف خود را بر اساس اهمیت رده‌بندی کنید. بهتر است همه با رده‌بندی رسمی اهداف 100 درصد توافق داشته باشند. با این حال ممکن است برخی اعضای تیم به خواسته‌هاي شخصی خودشان مقید 


برچسب‌ها: استراتژي‌‌هاي مذاكره
ادامه مطلب
نوشته شده توسط سپهر برادران در جمعه دهم آبان ۱۳۹۲ |

Stephanie Paul

مترجم : خدایار عبداللهی 

داشتن برنامه مشخص به بازاریابی کسب‌و‌کار شما هدف می‌دهد، بودجه بازاریابی به شما کمک می‌کند تا گام‌های عملی برای دستیابی به این اهداف بردارید. حال چقدر باید برای بازاریابی هزینه کنید ؟ و در کجا باید هزینه شود؟



ادامه مطلب
نوشته شده توسط سپهر برادران در چهارشنبه هشتم آبان ۱۳۹۲ |
ترجمه و تدوین: محمدجعفر نظری

به تازگی اصطلاح شهروندی شرکتی در میان اصحاب کسب‌وکار و دانشگاهیان برای بحث درباره عملکرد اجتماعی شرکتی رواج یافته است. شهروندی شرکتی یک اصطلاح جامع است که مفاهیم مسوولیت اجتماعی شرکتی و پاسخگویی و عملکرد را دربر می‌گیرد.

اگر سازمان‌ها را «شهروندان» کشوری بدانیم که در آن مستقر هستند، شهروندی شرکتی به این معنا است که این سازمان‌ها مسوولیت‌های خاصی دارند که باید آنها را به انجام برسانند تا به عنوان شهروندانی خوب مورد پذیرش جامعه قرار گیرند. به گفته برخی از صاحبنظران، «شهروندی شرکتی یک مفهوم جدید نیست؛ بلکه مفهومی است که زمان آن فرارسیده است». امروزه در محیط کسب‌وکار جهانی بنگاه‌های چند ملیتی شهروندانی از جامعه جهانی هستند. 


دیدگاه‌های گسترده

شهروندی شرکتی از دیدگاه برخی از صاحب‌نظران یک اصطلاح گسترده است که بر همه مفاهیم مربوط به مسوولیت، پاسخگویی و عملکرد اجتماعی شرکتی دلالت دارد. شهروندی سازمانی به گفته برخی دیگر «خدمت‌دهنده خوبی به ذی‌نفعان مختلف است.» فومبران نیز یک مفهوم گسترده برای شهروندی سازمانی تعریف می‌کند و بیان می‌دارد که این مفهوم بر یک دیدگاه سه بخشی دلالت دارد که دربرگیرنده موارد ذیل است: 1- بازتابی از اصول و ارزش‌های اخلاقی مشترک 2- محلی برای یکپارچه کردن افراد با جوامعی که با آن کار می‌کنند و 3- شکلی از منفعت شخصی روشنفکری که ادعاهای تمامی ذی‌نفعان را به توازن می‌کشاند و برای سازمان یک ارزش درازمدت ایجاد می‌کند. این تعریف گسترده از شهروندی شرکتی شامل تعهد به رفتار اخلاقی در کسب‌وکار و توازن بین نیازهای ذی‌نفعان و در عین حال حفاظت از محیط است. 


دیدگاه‌های محدود 

این مفهوم در دیدگاه محدود شامل کارکردهایی است که کسب‌وکار از طریق آنها به صورت عامدانه با سازمان‌های غیرانتفاعی، گروه‌های شهروندان و سایر ذی‌نفعان در سطح جامعه تعامل می‌کند. سایر تعاریف شهروندی سازمانی بین این دیدگاه‌های گسترده و محدود قرار می‌گیرند و به شهروندی سازمانی در سطح جهانی نیز نگاه می‌کنند؛ زیرا از سازمان‌ها انتظار می‌رود که در هر محیطی که حضور دارند رفتارهای مناسبی داشته باشند. 


انگیزه‌های شهروندی شرکتی

پرسشی که در این جا مطرح می‌شود این است که «چه چیزی محرک شرکت‌ها برای پذیرش شهروندی شرکتی است؟» طبق یک پیمایش عمده، انگیزه‌های درون‌سازمانی و فشارهای برون‌سازمانی وجود دارند که شرکت‌ها را به سمت شهروندی شرکتی می‌کشانند.

انگیزه‌های درون‌سازمانی عبارتند از: 

• سنت‌ها و ارزش‌ها

• وجهه و تصویر سازمان

• استراتژی کسب‌وکار

• استخدام/حفظ کارکنان 

فشارهای بیرونی عبارتند از:

• مشتریان و مصرف‌کنندگان

• انتظارات در جامعه

• قوانین و فشارهای سیاسی 


مزایای شهروندی شرکتی

تقریبا روشن است شهروندی شرکتی خوب چه مزایایی برای ذی‌نفعان دارد. اما این مزایا برای خود کسب‌وکار کدامند؟ منافعی که از شهروندی شرکتی برای کسب‌وکار به دست می‌آیند در یک تعریف گسترده عبارتند از: 

• بهبود روابط کارکنان (مانند بهبود استخدام کارکنان، حفظ کارکنان، افزایش روحیه وفاداری، انگیزش و بهره‌برداری از کارکنان)

• بهبود روابط با مشتریان (مانند افزایش وفاداری مشتریان، باز کردن گره خرید مشتریان، بهبود تصویر سازمان در ذهن مشتریان)

• بهبود عملکرد کسب‌وکار (مانند تاثیر مثبت در بازگشت هزینه‌های عملیاتی، افزایش مزیت رقابتی و ترغیب یکپارچگی میان بخش‌های وظیفه‌ای مختلف)

• بهبود تلاش‌های بازاریابی شرکت (مثلا ایجاد تصویر مثبت از شرکت در ذهن مشتریان، کمک به سازمان در مدیریت وجهه و اعتبار خود، پشتیبانی از قیمت‌گذاری بالاتر بر مبنای اعتبار سازمان و افزایش فعالیت‌های مربوط به ارتباط با حکومت)


مراحل شهروندی شرکتی

سازمان‌ها همزمان با توسعه افراد در خصوص مسائل مربوط به شهروندی سازمانی نیز سعی می‌کنند بلوغ خود را افزایش دهند. یکی از نمونه‌های موفق این تلاش در کالج بوستون به‌وسیله فیلیپ میرویس و بردلی گوجینز انجام گرفته است. این مرکز بر این باور است که اساس شهروندی سازمانی بستگی به این دارد که سازمان‌ها ارزش‌های محوری خود را به چه شیوه‌ای راهبری کنند که آسیب‌ها را کمینه و منافع را بیشینه سازد و سازمان را نسبت به ذی‌نفعان کلیدی پاسخگو نگه‌دارد و به سازمان کمک کند که دستاوردهای مالی موفقی داشته باشد. 

اصطلاحات و مفاهیم مربوط به شهروندی شرکتی جذابیت ویژه‌ای دارند. این جذابیت با تلاش‌های جامعه کسب‌وکار برای توصیف فعالیت‌های خود به عنوان فعالیت‌های اجتماع‌‌مسوول افزایش می‌یابد. بنابراین، می‌توان انتظار داشت که این مفهوم در سال‌های آینده رواج بیشتری یابد. وقتی درباره مسوولیت اجتماعی، پاسخگویی اجتماعی و عملکرد اجتماعی سخن می‌گوییم، فعالیت‌های مربوط به شهروندی شرکتی نیز در سخنان ما نهفته است. 


شهروندی شرکتی جهانی 

مسوولیت اجتماعی و شهروندی شرکتی جهانی موضوعاتی هستند که هر سال رواج بیشتری پیدا می‌کنند؛ زیرا سرمایه‌داری جهانی به صورت فزاینده‌ای بر صحنه بازار برای شرکت‌های بزرگ و متوسط‌ حاکم می‌شود. بنابراین، در این فضا انتظارات از این سازمان‌ها برای رعایت موضوعات مربوط به شهروندی در سطح جهانی نیز چندبرابر می‌شود. 

دو جنبه از این تاکید جهانی شایان ذکر هستند. نخست، از سازمان‌های چندملیتی انتظار می‌رود که شهروندان شرکتی خوبی در جوامع محل فعالیت خود باشند. افزون بر این، انتظار می‌رود که سازمان‌ها طرح‌های شهروندی خود را با بیشترین دقت ممکن با محیط فرهنگی پیرامون خود تطبیق دهند. دوم، دانشگاهیان و اصحاب کسب‌وکار در سراسر جهان هم‌اکنون درباره مفاهیم شهروندی شرکتی و مسوولیت اجتماعی در حال پژوهش هستند. در واقع افزایش گرایش در این موضوعات به‌ویژه در انگلستان، اروپا، استرالیا/ نیوزیلند و حتی در آسیا و آمریکای جنوبی شکل انفجاری یافته است، البته این دو نکته به هم مرتبطند؛ زیرا گرایش دانشگاهیان از گرایش کسب‌وکار سرچشمه گرفته است و به توضیح جذابیت فزاینده این موضوع کمک می‌کند.

دو موضوع را می‌توان برای شرح تفکری که در پس ایده شهروندی شرکتی جهانی وجود دارد ذکر کرد. نخست تعریف مفهوم  شهروند کسب‌وکار جهانی است که در یکی از کتاب‌های مربوط به این موضوع به‌صورت زیر ذکر شده است:

یک شهروند کسب‌وکار جهانی یک بنگاه (همراه با مدیران آن) است که به‌شکلی مسوولانه حقوق خود را پیگیری می‌کند و وظایف خود را نسبت به افراد، ذی‌نفعان و جوامع در درون مرزهای فرهنگی و ملی و بیرون از آنها پیاده‌سازی می‌کند.

این دیدگاه نسبت به شهروند کسب‌وکار جهانی با بحث‌هایی که از دیدگاه ملی درباره موضوع انجام گرفته همگرا است؛ اما به کاربرد گسترش‌یافته آن در میان مرزهای ملی و فرهنگی نیز اشاره می‌کند. با این تعریف کاربردی می‌توان مشاهده کرد که چگونه مفاهیم شهروندی می‌توانند به صورت طبیعی گسترش یابند و بنگاه‌های چند ملیتی را نیز دربر گیرند. 

یکی دیگر از نمودهای گسترش این مفهوم به سطح جهانی، ایجاد تمایز بین چارچوب‌هایی است که برای فهم مسوولیت اجتماعی شرکتی در آمریکا در مقابل چارچوب‌هایی که در اروپا (به‌ویژه انگلستان) برای فهم این موضوع به‌کار می‌رود ارائه شده‌اند. این تمایز شرح می‌دهد که مسوولیت اجتماعی در سراسر جهان مفاهیم مشترکی دارد؛ اما باید شرایط ملی خاصی را درنظر بگیریم تا بتوانیم این موضوع را به‌صورت کامل درک کنیم. درک متن (Dirkmatten) و جرمی مون بیان می‌کنند که مسوولیت اجتماعی در آمریکا «آشکارتر» است؛ اما در اروپا «ضمنی‌تر» است. 

آنها در تمایزی که ایجاد کرده‌اند بیان می‌دارند که «مسوولیت اجتماعی آشکار» معمولا متشکل از سیاست‌های برنامه‌ها و استراتژی‌های داوطلبانه و حاصل از منفعت شخصی است و معنای رایج این اصطلاح در آمریکا را حکایت می‌کند، اما «مسوولیت اجتماعی ضمنی» تمامی نهادهای رسمی و غیررسمی یک کشور را 

در بر می‌گیرد، نهادهایی که سهمی از مسوولیت را برای ملاحظات اجتماعی بر شرکت‌ها تکلیف می‌کنند.

مسوولیت اجتماعی ضمنی مانند آنچه در انگلستان و اروپا دیده می‌شود هنجارها، ارزش‌ها و قواعد فرهنگ محلی را دربر می‌گیرد. به نظر می‌رسد که مسوولیت اجتماعی در اروپا بیشتر فهم شده است؛ زیرا حضور بیشتری در فرهنگ اروپا نسبت به آمریکا دارد. در اروپا برخی از جنبه‌های مسوولیت اجتماعی کمابیش به‌وسیله نهادها (مانند حکومت) بر جامعه اعمال شده‌اند. درحالی‌که در آمریکا داوطلبانه و برگرفته از اقدامات خاص و آشکار شرکت‌ها 

هستند.

کوتاه آنکه اگرچه مسوولیت اجتماعی و شهروندی شرکتی از نظر کاربردشان در سراسر جهان و شرکت‌های مختلف اشتراکات زیادی دارند، تفاوت‌های نسبی بین آنها وجود دارد. این تفاوت‌های فرهنگی بسته به مکانی که کسب‌وکار در آن فعالیت می‌کند، متفاوت‌اند. با توجه به اینکه صحنه اقتصادی جهان به‌طور فزاینده‌ای در حال تبدیل به یک محیط مشترک است که کسب‌وکارها بدون مرز در آن فعالیت می‌کنند، می‌توان پیش‌بینی کرد که این دو رویکرد به مسوولیت اجتماعی در آینده همگرایی بیشتری خواهد یافت. 


علاقه کسب‌وکار 

به شهروندی شرکتی

اگرچه پژوهش‌های دانشگاهی چشمگیری در خصوص موضوعات مربوط به عملکرد اجتماعی شرکتی و شهروندی شرکتی در دهه گذشته انجام گرفته است، اما باید تاکید کنیم که دانشگاهیان تنها کسانی نیستند که به این موضوع علاقه‌مند هستند. سازمان‌های تجاری برجسته‌ و نشریه‌های معتبری وجود دارند که در خصوص شهروندی سازمانی و عملکرد اجتماعی دغدغه دارند. ما در اینجا به اختصار چندین مورد از اینها را مورد بحث قرار می‌دهیم:

جایزه ران برون 

برای رهبری شرکتی 

دولت فدرال آمریکا جایزه ران برون برای رهبری شرکتی را به عنوان نخستین جایزه ریاست‌جمهوری آمریکا به شرکت‌های مفتخر به دستاوردهای ممتاز در زمینه رابطه کارکنان، جامعه اعطا می‌کند. امید می‌رود که این جایزه روش‌هایی را در سازمان‌ها برای پشتیبانی از کارمندان و انجمن‌ها و بهبود عملکرد کسب‌وکار برانگیزد. 


اصول محوری جایزه ران برون

 برای اینکه یک سازمان شایسته این جایزه دانسته شود، باید موارد زیر را داشته باشد:

• مدیریت عالی باید به شهروندی شرکتی تعهد نشان دهد. 

• شهروندی شرکتی باید یک ارزش مشترک در این سازمان باشد و بتوان آن را در تمامی سطوح سازمان دید.

• شهروندی شرکتی باید در یک استراتژی کسب‌وکار موفق گنجانده شود. 


معیارهای کلیدی 

برنامه‌هایی که شایسته این جایزه خواهند بود باید:

• در سطح بهترین تجارب باشند - یعنی مشخص، نوآورانه و اثربخش باشند.

• تاثیری چشمگیر و سنجیدنی بر افرادی که قرار است به آنها خدمت ارائه کند داشته باشد.

• ظرفیت گسترده‌ای برای سودرسانی اجتماعی و اقتصادی به جامعه آمریکا داشته باشد.

• در درون محیط کسب‌وکار و ماموریت خود پایدار و موجه باشد. 

• با سایر سازمان‌ها و انجمن‌ها سازگار باشد. 


جایزه مجله CRO

مجله اخلاق کسب‌وکار که امروزه

CRO (Corporate Responcibility officer)r خوانده می‌شود، فهرست سالانه جوایز شهروندی شرکتی خود را منتشر می‌کند. برخی از شرکت‌های برنده این جایزه عبارتند از: گرین مونتن کافی روسترز، ادونست ماکرو دیوایسز، نایک، موتورولا و اینتل. برخی از معیارهای این جایزه به قرار زیرند: 

برندگانی که شایسته جایزه CRO دانسته می‌شوند باید:

• در زمینه فعالیت خود پیشرو باشند و راه اخلاقی را به دیگر سازمان‌ها نشان دهند.

• برنامه‌ها یا طرح‌هایی را در مسوولیت اجتماعی داشته باشند که نشان‌دهنده صداقت و طراوت پایدار باشد و به اعماق سازمان نفوذ کرده باشد.

• حضور چشمگیری در صحنه کشوری و جهانی داشته باشند؛ به نحوی که رفتار اخلاقی‌شان پیام وسيعي را منتقل سازد.

• دست‌کم در یکی از نواحی مسوولیت اجتماعی ممتاز باشند؛ هرچند که در زمینه‌های دیگر نیز باید نمونه باشند.

• در سال اخیر سودآور بوده یا تاریخچه قدرتمندی در زمینه سودآوری سالم داشته باشند. 

• منابع در دفتر روزنامه موجود است.

نوشته شده توسط سپهر برادران در سه شنبه سی ام مهر ۱۳۹۲ |

مترجم: شاهین سروقدی

منبع: Entrepreneur

زمانی که قصد نام‌گذاری کسب وکار خود را دارید، باید بدانید این نام باید بیان‌کننده چه چیزی باشد. جواب به این سوال طولانی است.

جاری می‌تواند بیش از حد طولانی یا محدود و کوچک باشد، همچنین می‌تواند به نامی ماندگار تبدیل شود  یا به راحتی فراموش شود. 

در این مقاله 10 سوالی که پیش از انتخاب نام تجاری باید پاسخ داده شود، ارائه شده است؛ لازم است به یاد داشته باشید که در نهایت نام تجاری جایگاه شما را در بازار تعیین خواهد کرد.


ادامه مطلب
نوشته شده توسط سپهر برادران در سه شنبه سی ام مهر ۱۳۹۲ |

مترجم: دلارام حسینیون

منبع: ehow

بازاریابی سناریوی فرضی، ترکیبی هوشمندانه از تکنیک‌های بازاریابی سنتی به همراه ابزارهای پیچیده پیش‌بینی‌کننده، به منظور تعیین استراتژی‌ها و تکنیک‌های بازاریابی برای محصولات احتمالی جدید است.



ادامه مطلب
نوشته شده توسط سپهر برادران در یکشنبه بیست و هشتم مهر ۱۳۹۲ |
داشتن یک برند قوی، جذب و حفظ استعدادهای درخشان در صنعت را برای شرکت‌ها راحت‌تر می‌کند اما چه شرکت‌هایی به نحو احسن این کار را انجام می‌دهند؟


شبکه اجتماعی لینکدین با تحلیل میلیاردها داده در پلت فرم خود، صد شرکتی را شناسایی کرده که کارمندان بیش از همه مایلند برای آن‌ها کار کنند. طبق گزارش یاهو فاینانس، 14شرکت برتر شناسایی شده از سوی لینکدین به این ترتیبند:


ادامه مطلب
نوشته شده توسط سپهر برادران در یکشنبه بیست و هشتم مهر ۱۳۹۲ |
دنیای تبلیغات به شدت دگرگون شده است. ذائقه مردم از تبلیغات کاغذی به سمت تبلیغات اینترنتی گرایش پیدا کرده است، گزارش‌ها نیز نشان می‌دهد که میزان هزینه تبلیغات کاغذی در سال 2012 پایین‌تر از تبلیغات اینترنتی بوده است. همین گزارش‌ها، پژوهشگران را برانگیخته تا میزان تاثیرگذاری تبلیغات اینترنتی را افزایش دهند. پژوهش حاضر بر پایه ردیابی حرکات چشم در جست‌و‌جوی این پرسش است که تمرکز بینندگان تبلیغات اینترنتی بیشتر در چه بخشی از صفحات کامپیوتری است. ناگفته نماند که این پژوهش به ابزارها نیز توجه کرده، آنجا که نتایج به دست آمده از تبلت را با نتایج به دست آمده از کامپیوتر رومیزی مقایسه می‌کند. 

شناخت لیدر بورد


ادامه مطلب
نوشته شده توسط سپهر برادران در جمعه بیست و ششم مهر ۱۳۹۲ |
ه گزارش مهر، اداره کل مطبوعات و خبرگزاری‌های داخلی معاونت امور مطبوعاتی و اطلاع‌رسانی وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی، جدول توزیع آگهی‌های دولتی در 6 ماه اول 92 را منتشر کرد:

 



ادامه مطلب
نوشته شده توسط سپهر برادران در یکشنبه چهاردهم مهر ۱۳۹۲ |
نویسند‌ه: جیم سالیوان 

مترجم: سیمین راد‌

خد‌مات مشتری عالی، د‌ستاورد‌ جانبی مد‌یریت د‌رست است و د‌ر این خصوص، هیچ کس بیشتر از آنهایی که د‌ر صنعت رستوران د‌اری مشغول به کارند‌، آشنایی ند‌ارد‌.

 همه مالکان کسب‌و‌کارهای کوچک ــ خصوصا د‌ر صنعت خد‌مات غذایی ــ به شما خواهند‌ گفت که مشتری‌های‌ آنها طی این پنج سال تغییر کرد‌ه‌اند‌. اگر این حرف د‌رست باشد‌، پس آیا این موضوع، از لحاظ منطقی به معنای آن نیست که د‌ر طول این پنج سال معنای خد‌مات مشتری هم تغییر کرد‌ه است؟ به این ترتیب، چگونه می‌توانیم به نحوی موثر معنای خد‌مات را د‌ر د‌نیای معاصر بازتعریف کنیم؟ همان د‌نیایی که به طور د‌یجیتالی سریع‌تر می‌شود‌، د‌نیایی که د‌ر آن زند‌گی و کار می‌کنیم. د‌ر اینجا مبنای جلب رضایت مشتری را د‌ر هر صنعت و نه فقط صنایع 


ادامه مطلب
نوشته شده توسط سپهر برادران در شنبه سیزدهم مهر ۱۳۹۲ |
نویسند‌ه: ارت کلینر و ناد‌یا کوبیس

مترجم: مهرد‌اد‌ واشقانی فراهانی

مورد‌کاوی: شرکت حفاری نفت و گاز «Devon Energy» که د‌ر اوکلاهاما مستقر است، قصد‌ جذب زمین‌شناسان (جد‌ید‌) را د‌ارد‌ تا بتواند‌ با سرمایه‌گذاری، آنها را به رهبرانی شجاع و راهبرد‌ی د‌ر این صنعت تبد‌یل کند‌.

 شرکت تولید‌ کنند‌ه اسباب بازی the» Lego Group» اهل ایرلند‌ که از محبوبیت بین‌اللملی هم برخورد‌ار است، با کاستن از پیچید‌گی‌ها و مشکلات خط تولید‌ و به روز کرد‌ن آنها بر اساس نیاز (حقیقی) فروشگاه‌های بزرگ فروش اسباب‌بازی، چشم‌اند‌از وضعیت مالی خود‌ را مشخص می‌کند‌. شرکت کوچک سنگاپوری «Flextronics» هم 


ادامه مطلب
نوشته شده توسط سپهر برادران در جمعه دوازدهم مهر ۱۳۹۲ |
گفت‌وگو با دكتر دومينيك دي ماتيا، مشاور اقتصادي، روانپزشك

فروش در زمان ركود به قدرت مديريت و هنر مديران و سرپرستان فروش وابسته است. دكتر «دومينيك دي‌ماتيا» راه‌هاي به دست آوردن قدرت مديريت و هنر به‌كارگيري آن در زمان ركود را در اين گفت‌وگو تشريح مي‌كند.

بیشتر اوقات مشتریان در دوران ركود حال خوشی ندارند و علاقه‌ای به شنیدن نشان نمی‌دهند. چگونه می‌توان توجه آنها را جلب کرد؟



ادامه مطلب
نوشته شده توسط سپهر برادران در پنجشنبه یازدهم مهر ۱۳۹۲ |

مترجم:مريم رضايي

بدون اغراق مي‌توان گفت كارآفرينان هنرمند و هنرمندان کارآفرین هستند و از آنجايي كه اين روزها همه چيز بيش از پيش به هم ارتباط پيدا كرده (هنر، علم، تكنولوژي، كسب‌وكار، فرهنگ، مذهب)، اين روند رو به افزايش است. خلاقيت موضوع مشتركي است كه هم كارآفرينان و هم هنرمندان مشتركا از آن برخوردارند. اما افراد خلاق اغلب ويژگي‌هاي متناقض دارند. 

مي‌هاي چيك‌سنت‌مي‌هاي، استاد روان‌شناسي و مديريت، در كتاب خود تحت عنوان «خلاقيت: كار و زندگي 91 فرد برجسته» مي‌نويسد:

«من 30 سال در مورد نحوه زندگي و كار افراد خلاق تحقيق كرده‌ام تا فرآيند رمزآلودي را كه آنها براي رسيدن به ايده‌هاي جديد طي مي‌كنند، بيشتر بشناسم. اگر بخواهم در يك كلمه توضيح دهم كه چه چيزي شخصيت آنها را از ديگران متمايز مي‌كند، بايد بگويم اين کلمه «پيچيدگي» است. آنها تمايل شديدي به تفكر و عمل دارند كه اين مساله در بيشتر مردم تفكيك شده است. آنها ويژگي‌هاي به شدت متناقضي دارند و هر كدام به جاي اينكه يك فرد باشند، چندين نفر هستند.»

مي‌هاي 10 ويژگي متناقض را كه اغلب افراد خلاق از آن برخوردارند، معرفي مي‌كند:

1) افراد خلاق انرژي زيادي دارند، اما معمولا ساكت و آرام هستند.

آنها ساعت‌های طولاني و با تمركز زياد كار مي‌كنند، در حالي كه هاله‌ای از تازگي و اشتياق را همراه خود دارند.

2) افراد خلاق باهوش و همزمان ساده و بي‌تكلف هستند.

اين ويژگي دربرگيرنده تحرك يا توانايي ايجاد ايده‌هاي فراوان؛ انعطاف‌پذيري يا توانايي تغيير از يك چشم‌انداز به چشم‌اندازي ديگر و ابتكار در به‌كارگيري تداعي معاني نامتعارف است. اينها ابعادي هستند كه در بيشتر تست‌هاي خلاقيت سنجيده مي‌شوند.     

3) افراد خلاق تفريح و انضباط يا مسووليت و بي‌قيدي را با هم تركيب مي‌كنند.

تفريح و خوشي بدون رفتارهاي متناقض آن، يعني سرسختي، بردباري و پشتكار معنا ندارد. «بیشتر افراد خلاق، به‌رغم سبکبالی و بی‌خیالی، تا دیروقت کار می‌کنند. جورجو وازاری در سال 1550 نوشته که وقتی پائولو اوچلو، نقاش دوره رنسانس، روی قوانین پرسپکتیو بصری کار می‌کرد، در طول شب دائم قدم می‌زد و با خود می‌گفت: این پرسپکتیو چقدر زیباست!»

4) افراد خلاق بين تخيل و واقعيت در حركت هستند.

هنر و علم شگفت‌انگيز دربرگيرنده جهش از عالم خيال به دنيايي است كه با دنياي حال متفاوت است. 

5) افراد خلاق هم درون‌گرا هستند و هم برون‌گرا.

ما به عنوان افراد معمولي گاهي ترجيح مي‌دهيم وسط جمعيت كثيري باشيم و گاهي دوست داريم تنها و نظاره‌گر رفت و آمد ديگران باشيم. اما افراد خلاق هر دو ويژگي را همزمان دارند. 

6) افراد خلاق هم متواضعند و هم مغرور.

در مواجهه با افراد خلاق و مثلا یک فرد مشهور، انتظار داريد با شخصيتي مغرور و متكبر مواجه شويد، اما در عوض مي‌بينيد كه او سر به زير و خجالتي است. 

7) افراد خلاق رفتار کلیشه‌ای در قالب یک جنسیت خاص ندارند.

بارها دیده شده که در تست‌های تعادل جنسیتی در مورد جوانان، دختران خلاق و با استعداد نسبت به دختران عادی رفتار مقتدرانه‌تر و خشن‌تری دارند و پسران خلاق هم نسبت به همتایان معمولی خود احساساتی‌تر و آرام‌تر هستند. 

8) افراد خلاق هم سرکش هستند، هم محافظه‌کار.

خلاق بودن بدون درونی‌سازی حوزه فرهنگ پیش از هر چیز، غیرممکن است. بنابراین یک فرد بدون داشتن تفکرات سنتی و محافظه‌کارانه و در عین حال سرکش و خودرای بودن، نمی‌تواند خلاق باشد. 

9) افراد خلاق نسبت به کارشان بسیار احساساتی هستند، اما در عین حال می‌توانند به شدت معقول و منطقی هم باشند.

بدون داشتن احساسات، به زودی علاقه به کار و وظیفه‌ای که داریم را از دست می‌دهیم. اما اگر منطقی هم نباشیم، کارمان به خوبی انجام نمی‌شود و اعتبار خود را از دست می‌دهیم. 

10) افراد خلاق خلوص و حساسیتی دارند که آنها را هم در معرض درد و رنج و هم لذت و خوشی قرار می‌دهد. 

شاید مهم‌ترین ویژگی که بیشتر افراد خلاق از آن برخوردارند، توانایی بهره‌ بردن از فرآیند آفرینش چیزی برای خودشان است. بدون داشتن این ویژگی، شاعران برای رسیدن به کمال تلاش نمی‌کنند و به نوشتن شعرهای ریتم‌دار تجاری روی می‌آورند، اقتصاددانان فقط برای بانک‌ها کار می‌کنند؛ جایی که می‌توانند دو برابر دانشگاه از آن پول درآورند و فیزیکدانان انجام تحقیقات پایه‌ای را متوقف کرده و به لابراتوارهای صنعتی که شرایط بهتری دارند و در آنها انتظارات قابل پیش‌بینی هستند، می‌پیوندند. 

می‌های در نهایت می‌گوید: «متناقض یا غیرمتناقض، بیش از هر چیز دریافته‌ام که هیچ فرمولی برای خلاقیت افراد وجود ندارد. افراد خلاق متمایزند چون می‌توانند خود را با هر شرایطی سازگار کنند و با هر چیزی که در دست دارند تلاش کنند به هدفشان برسند.»

بنابراین، خلاق بودن بیش از هر چیز دیگری نیازمند کاردانی و شجاعت برای تسلیم نشدن است. 

نوشته شده توسط سپهر برادران در پنجشنبه یازدهم مهر ۱۳۹۲ |

مترجم: مریم رضایی


چند سال پیش، سیستم متروی نیویورک پر بود از آگهی‌های دارویی به نام کلاریتین. 

این آگهی‌ها عمدتا عکس مناظر سرسبز و شاداب و مدل‌های زیبایی از «لحظه شفافیت» بود. من از این آگهی‌ها نمی‌فهمیدم کلاریتین چه کاربردی دارد، اما از دیدن مناظر زیبای تبلیغات لذت می‌بردم. در واقع، کلاریتین که به عنوان یک داروی ضد آلرژی تبلیغ شده بود، اثری بیشتر از یک حبه قند نداشت! «تقاضا آفرینی» موضوع جدیدی نیست، اما تنها بازی باقیمانده برای نوآوری در کسب‌وکار و کارآفرینان است؛ بنابراین کسب‌وکارها باید از روانشناسی پیچیده تشنگی مردم دنیا برای به دست آوردن شادی، به نفع خود بهره‌برداری کنند.  در هرم مزلو (هرم نظریه آبراهام مزلو در مورد نیازهای اساسی انسان) غذا، لباس و پناهگاه نیازهای اساسی انسان معرفی شده‌اند. بدون این موارد، ما احساس ضعف، سرما و آوارگی خواهیم داشت. هر چیز دیگری در دنیا هم بر مبنای احساسات و ادراک است. وقتی حتی فقرا هم iPad داشته باشند، چالش ما این است که چیز جدیدی را بخواهیم که به آن احتیاجی نداریم، بلکه فقط به این دلیل به داشتن آن تمایل پیدا می‌کنیم که آن چیز وجود دارد و ما توانایی خرید آن را داریم.  در اینجا لیستی از 10 موفقیت تقاضا آفرینی، تاکتیک‌های مورد استفاده در آن و روانشناسی اثربخشی آنها را معرفی می‌کنیم:


ادامه مطلب
نوشته شده توسط سپهر برادران در شنبه ششم مهر ۱۳۹۲ |
خرید اینترنتی این مزیت را به مشتریان می‌دهد آنچه را که می‌خواهند بدون جست‌وجو بین قفسه فروشگاه‌ها (برای یافتن ابزارآلات، لوازم آشپزی و اسباب بازی) سفارش دهند.

اما نقطه ضعف این فروشگاه‌ها این است که مشتریان باید برای دریافت کالا روزها منتظر بمانند. برعکس، مشتریانی که برای خرید کالا به فروشگاهی قدیمی و بی‌رنگ و رو می‌روند، از این شانس برخوردار هستند


ادامه مطلب
نوشته شده توسط سپهر برادران در شنبه ششم مهر ۱۳۹۲ |
در هر مذاکره شما باید انتخاب دوم خود را بدانید، نه‌تنها انتخاب دوم، بلکه باید پیش از آغاز مذاکره تمامی انتخاب‌های جانبی، سوم و چهارم و الی آخر را نیز بدانید. اگر نتوانستید معامله را آن گونه که ايده‌آل شما است، به سرانجام برسانید چه می‌کنید؟ تمامی انتخاب‌های خود را فهرست کنید و در شرایطی که نتوانستید انتخاب اولتان را به کار ببندید از آنها استفاده کنید.

 فهرستتان را اصلاح یا کوتاه نکنید آن را تا جایی که می‌توانید بلند و مفصل تهیه کنید. زندگی همیشه به معنی امتحان انتخاب‌هاست، اگر از این معامله منصرف شوید، چه انتخابی دارید؟ این را دائم از خود بپرسید. به لطف فهرست انتخاب‌ها می‌توانید در شرایط ضروری کارتان را پیش ببرید و چیزی از دست ندهید. نه‌تنها چیزی از دست نمی‌رود،


برچسب‌ها: استراتژي‌‌هاي مذاكره
ادامه مطلب
نوشته شده توسط سپهر برادران در پنجشنبه بیست و هشتم شهریور ۱۳۹۲ |

نویسنده: خدایار عبداللهی

تاریخچه سوپرمارکت‌ها نشان می‌دهد که آنها در آمریکا ابداع و به سراسر جهان گسترش پیدا کردند. سوپرمارکت درواقع یک بقالی یا فروشگاه عظیم با بخش‌های مختلف است که تنوع وسیعی از مواد غذایی، لوازم و خدمات  لوازم خانگی را ارائه می‌دهد.

نکات برجسته در مورد سوپرمارکت این است که اولا عرضه‌کننده مواد غذایی هستند و ثانیا در آمریکا از لحاظ


ادامه مطلب
نوشته شده توسط سپهر برادران در پنجشنبه بیست و هشتم شهریور ۱۳۹۲ |
سيد محمد اعظمي‌نژاد* 

منبع: Mindtools

مديريت ذی‌نفعان، موضوعی حياتی برای موفقيت هر پروژه‌ای است که در آن مشارکت داريد.

 تعامل با افراد مناسب به شيوه‌ای صحيح در پروژه، باعث می‌شود طعم موفقيت را به شيوه‌ای متفاوت در پروژه و زندگی حرفه‌ای حس کنيد. مديريت ذی‌نفعان مقوله حائز اهميتی است که افراد موفق از آن برای کسب پيروزی با 


ادامه مطلب
نوشته شده توسط سپهر برادران در پنجشنبه بیست و هشتم شهریور ۱۳۹۲ |
برای جلو رفتن مذاکره، هر یک از طرفین به تدریج در عقب‌نشینی از موضع اولیه خود، امتیازهایی را به طرف مقابل خود اعطا می‌کنند. اعطای امتیازها، در واقع شروع یک بده‌بستان است. هر طرف مذاکره پس از اعطای یک امتیاز، انتظار دارد طرف مقابل هم امتیازی مشابه و با اهمیتی یکسان اعطا کند.

اما به یاد داشته باشید که امتیاز دادن و امتیاز گرفتن، صرفا محدود به تبادل خواسته‌های مشهود نیست. سرمایه‌های نامشهود زیادی در فرآیند مذاکره مبادله می‌شوند که از جمله آنها می‌توان شهرت، احترام و اعتبار 


برچسب‌ها: استراتژي‌‌هاي مذاكره
ادامه مطلب
نوشته شده توسط سپهر برادران در دوشنبه بیست و پنجم شهریور ۱۳۹۲ |

نويسندگان: راسل آبرات، ماريا بفن و جان فورد

مترجم: خدایار عبداللهی *

اکثر سازمان‌های بزرگ یک بودجه سالانه دارند که شامل برنامه‌ها، کنترل‌ها و جنبه‌های مالی یک کسب‌وکار است. این شرکت‌ها دارای یک برنامه بازاریابی هستند که برای هدایت رویکردهای سالانه‌شان به سمت بازار‌های خود مورد استفاده قرار می‌گیرد. 

در تئوری، این برنامه بازاریابی است که کلیه فعالیت‌های برنامه کسب و کار را به‌طور کامل یکپارچه می‌کند که در عمل همیشه چنین نیست. 

برنامه‌های بازاریابی و بودجه‌بندی سالانه دارای یک ارتباط داخلی از بسیاری جهات مانند پیش‌بینی فروش، 


ادامه مطلب
نوشته شده توسط سپهر برادران در شنبه بیست و سوم شهریور ۱۳۹۲ |
مترجم: مریم رضایی

منبع: Economist

یکی از روش‌های بی‌رحمانه مدیریتی این است که مدیران عملکرد کارمندانشان را روی «منحنی رتبه‌بندی عملکرد» بسنجند و آن دسته از افرادی را که در پایین‌ترین رده قرار می‌گیرند، توبیخ یا اخراج کنند. کاربرد این روش در دهه‌های 80 و 90 میلادی در شرکت‌ها به اوج خود رسیده بود. در آمریکا، محبوبیت آن بعد از تاثیری که در ورشکستگی شرکت انرژی «انرون» داشت، از بین رفت. انرون این سیستم را برای مدیریت عملکرد کارمندان خود طراحی کرده بود. 

در روز هشتم نوامبر، وب سایت All Things D اعلام کرد کارمندان شرکت یاهو از روند بررسی عملکرد فصلی آنها که سال گذشته توسط رییس جدید شرکت، ماریسا میر به‌کار گرفته شده، ناراضی هستند. گفته می‌شود اقدام به رتبه‌بندی کارمندان باعث شده 600 نفر از آنها در هفته‌های گذشته شغل خود را از دست بدهند. 

چهار روز بعد از آن، شرکت مایکروسافت هم اعلام کرد که این سیستم دردسرهایی را درون سازمان به وجود آورده است. پس از آن، لیزا برومل، مدیر منابع انسانی مایکروسافت در یادداشتی اعلام کرد که «رتبه‌بندی کارمندان و منحنی تعیین عملکرد» دیگر در این شرکت به کار گرفته نخواهد شد و در عوض رویکرد کاملا جدیدی اجرا می‌شود که برای تشویق به کار تیمی و همکاری طراحیشده است. 

بسیاری از شرکت‌ها، از آمازون گرفته تا PwC، هنوز هم برای تشخیص کارمندان خوب و بدشان از این روش استفاده می‌کنند که نظریه‌پردازان مدیریت، آن را «رتبه‌بندی انبوه» هم نامگذاری کرده‌اند، اما بسیاری از آنها این طرح را با انعطاف بیشتری نسبت به موارد مایکروسافت یا یاهو اجرا می‌کنند. حتی جنرال الکتریک که در دوره جک ولش (مدیر معروف این شرکت در سال‌های 1981 تا 2001) پیشگام بکارگیری این روش بوده، نرمش بیشتری در اجرای آن دارد. 

این سیستم بر اساس اصل رتبه‌بندی اجباری اجرا می‌شود که مثلا 10 درصد کارمندانی که بهترین عملکرد را دارند، نمره A دریافت می‌کنند و طبق آن ارتقا یا پاداش می‌گیرند. به همین ترتیب، 80 درصد کارمندان متوسط نمره B می‌گیرند و 10 درصدی که پایین‌ترین عملکرد را دارند، با نمره C تعیین می‌شوند. 

به گفته رابرت کاپلان از مدرسه کسب‌وکار هاروارد، دلیل اینکه روند رتبه‌بندی کارمندان به طور کامل در شرکت‌ها از بین نرفته این است که کارفرمایان هنوز نیازمند یافتن روش‌هایی برای ارزیابی عادلانه کارمندان خود و داشتن مبنایی برای اعطای پاداش به آنها هستند.

 این موضوع به خصوص زمانی که اختلاف بین میزان پاداش کارمندان ارشد و بقیه کارمندان قابل‌توجه باشد، بیشتر صحت دارد. شرکت‌ها برای اینکه از شکایت‌های قانونی کارمندان به دلیل تبعیض ناعادلانه جلوگیری کنند، باید نشان دهند که مبنای مشخصی برای تصمیم‌گیری در مورد پرداخت حقوق و مزایا دارند. 

کاربرد روش رتبه‌بندی عملکرد در بانک‌های سرمایه‌گذاری، شرکت‌های وکالت و حسابداری و شرکت‌های مشاوره‌ای بزرگ منطقی‌تر است؛ چون مدل کسب‌وکار آنها بر اساس استخدام تعداد زیادی از کارمندان رتبه‌های پایین‌تر و انگیزه دادن به آنها با چشم‌انداز تبدیل شدن به شریک کاری است، حتی اگر در عمل، تعداد بسیار کمی از آنها در نهایت به این هدف برسند. 

در دیگر انواع کسب‌وکارها، اگر شرکتی بخواهد در ابتدای یک تحول کارمندان ناکارآمد خود را اخراج کند، به نظر می‌رسد این سیستم بسیار مفید باشد (کاری که ماریسا میر در یاهو لازم دانسته است)، اما دنیس روسه، از دانشگاه کارنگی ملون، معتقد است در صورت تکرار مداوم سیستم رتبه‌بندی، این مزیت کم‌کم از بین رفته و به هزینه تبدیل می‌شود.

 او می‌گوید: «خیلی سریع می‌توانید، نتیجه‌گیری کنید افرادی که جزو یک چهارم انتهایی رتبه‌بندی هستند، به جای اینکه ضعیف باشند، عملکرد متوسطی دارند. وقتی نیروی کار عملکرد بالاتر از حد متوسطی دارد، متوسط بودن اشکال محسوب نمی‌شود.»

اگر بخش زیادی از نیروی کار شما در مورد عادلانه بودن سیستم رتبه‌بندی تردید دارند و در هراسند که ناخودآگاه در زمره کارمندان ناکارآمد قرار بگیرند، ممکن است قبل از اینکه در آن شرایط قرار بگیرند خودشان تلاش کنند، شرکت را ترک کنند. در این صورت، هزينه اين رفت‌وآمد کارمندان بیش از حد معمول خواهد بود. 

بدتر آنکه، ممکن است مثل اتفاقی که در شرکت انرون رخ داد، کارمندان به دنبال روش‌هایی برای دست انداختن این سیستم باشند. کارمندان انرون با هم متحد شدند و قرار گذاشتند برای تضمین اضافه پرداخت‌ها و فرار از اخراج شدن نتایج عملکرد خود را با هم بالا ببرند، اما این به معنی کار تیمی و همکاری مثبتی که بیشتر شرکت‌ها به دنبال آن هستند، نیست.

نوشته شده توسط سپهر برادران در شنبه بیست و سوم شهریور ۱۳۹۲ |
مترجمان: محمد جواد آبگون* - کوشا ستوده **

منبع: www.wfto.com 

مسوولیت‌پذیری اجتماعی، پاسخگویی اجتماعی، اخلاق کسب‌و‌کار و نهایتا کسب‌و‌کار پایدار به ادبیات مدیریت نوین اضافه شده است و فارغ از اینکه باور قلبی و عمیق به این مفاهیم داشته باشیم یا نه، به نظر می‌رسد مسیر کسب‌و‌کار امروزی ما را به آن سو ملزم می‌سازد. در این راستا دستیابی و مطالعه مدیران ایرانی به آخرین نظریات و پژوهش‌های علمی ضرورتی انکارناپذیر است. از آن جمله «سازمان جهانی تجارت عادلانه» ده اصل را به‌عنوان الزام کار روزمره سازمان‌های امروزی در راستای دستیابی به آن اهداف والا بیان کرده است:

اصل 1: خلق فرصت برای سازمان‌های دارای سودآوری اندک



ادامه مطلب
نوشته شده توسط سپهر برادران در شنبه بیست و سوم شهریور ۱۳۹۲ |

مترجم: مریم رضایی

منبع: Small Business Computing

صرف نظر از اینکه مردم دنیا در مورد قهوه‌های استارباکس چه نظری دارند، صحبت از موفقیت این شرکت کار دشواری است. 



ادامه مطلب
نوشته شده توسط سپهر برادران در جمعه بیست و دوم شهریور ۱۳۹۲ |

مترجم: مریم عبدلی

بازاریابی محتوا اصطلاح بسیار جدیدی برای یک مفهوم بسیار قدیمی است: مشتری‌های خود را با اطلاعات و آموزش‌هایی که آنها می‌خواهند، احاطه کنید تا حس کنند برای تجارت با شما انگیزه دارند.

 امروزه، ما از هر زمان دیگری روش‌های بیشتری برای انجام این کار داریم. بلاگ‌ها، وب‌سایت‌ها، رسانه‌های اجتماعی، ویدئو، ایمیل، روزنامه‌های الکترونیک و غیره. این ابزارها به بازاریاب‌ها امکان می‌دهند تا خود به نوعی به انتشار‌دهنده اطلاعات تبدیل شوند و بسیار مقرون به صرفه‌تر  و گسترده‌تر از کانال‌های ارتباطی سنتی چون 


برچسب‌ها: بازاریابی محتوا
ادامه مطلب
نوشته شده توسط سپهر برادران در پنجشنبه بیست و یکم شهریور ۱۳۹۲ |
مترجم: فریبا ولیزاده

منبع: HBR

ارتباطات همواره براي شركت‌هاي چندمليتي يك چالش به حساب آمده است. بوريس گرويزبرگ و مايكل سليند، دلايل اهميت به‌كارگيري اصول مكالمه چهره به چهره در ارتباطات سازماني را مورد بررسي قرار داده‌اند. 

برقراري ارتباطات در شركتي كه اندازه كوچكي دارد، بسيار راحت است. ولي با بزرگ‌تر شدن شركت اين امر دشوارتر مي‌شود. در اين صورت، مديريت استراتژيك با برخي مشكلات روبه‌رو مي‌شود كه احتمالا در بخش‌هاي ديگر سازمان 


ادامه مطلب
نوشته شده توسط سپهر برادران در پنجشنبه بیست و یکم شهریور ۱۳۹۲ |